Wer sonst, als eine Universität? Who else but a University?
Commentary on IWD 2025 by Ulla Prodinger
(English version see below)
Wie auch andere technische Universitäten, ist die Montanuniversität bestrebt, den Frauenanteil sowohl an Studierenden, als auch den in Führungspositionen zu heben und diesen vor allem zu halten.
Dieser Prozess erfordert mehr als nur die Abhandlung einer Maßnahme – eine Annäherung an das auferlegte Ziel schaffen wir insbesondere über eine kontinuierliche Umsetzung, Adaptierung und Institutionalisierung durchdachter Konzepte und Strategien.
Konzepte und Strategien müssen jedoch nicht ausschließlich hochkomplex sein, um zum Ziel zu führen. Unterschwelliger Aktionismus fördert eine raschere Akzeptanz und Anerkennung der darauffolgenden oder parallel dazu vorgenommenen strukturellen Veränderung. Dazu zählen Awareness- und Sensibilisierungsmaßnahmen und Informationsveranstaltungen in der Bemühung bereits im Vorfeld eine Basis an Wissen zu schaffen und Aufklärungsarbeit zu leisten.
Ein Umdenken von jetzt auf gleich mit der berühmten „Brechstange“ zu erzwingen kann funktionieren; ob dies jedoch zu einem gesunden, ausgeglichenen und respektvollen Miteinander – eines der höchsten Ziele der Diversity-Arbeit – beiträgt, darf bezweifelt werden. Aufgrund der menschlichen Individualität und unterschiedlicher Resilienz, Ansichten und Standpunkte darf mit Sicherheit behauptet werden, dass diese Vorgehensweise nicht bei jeder Person denselben psychischen Druck erzeugt. Mit derselben Sicherheit darf jedoch auch behauptet werden, dass solche Situationen zu Stress, mentalen Erschöpfungszuständen und über kurz oder lang zu psychosomatischen Reaktionen und verminderter Leistungsfähigkeit führen können.
An diesem Punkt führt der Weg direkt zur dritten Säule unserer Betrieblichen Gesundheitsförderung „MUL in BALANCE“: Die mentale Gesundheit aller Uniangehörigen, wonach wir Diversity-Arbeit als Teil der BGF sehen können.
So kann berufstätigen oder studierenden Eltern mit Kindern bis zum Teenager-Alter zu mehr mentaler Ausgeglichenheit und Gesundheit verholfen werden, indem ihnen seitens der Arbeitgeberin/des Arbeitgebers etwas „Mental Load“ abgenommen werden kann. Noch schlagender wird dies bei alleinerziehenden Elternteilen. Die Koordinierung von Beruf/ Studium/ Karriere und Familie bedeutet in solchen Fällen oft noch größere Herausforderungen und damit verbundener Belastung.
Ein Zeichen dagegen kann ein Unternehmen durch betriebliche Gleitzeit- und Homeoffice-Regelungen, Herabsetzung der prozentuellen Anwesenheitspflicht bei Vorlesungsübungen für studierende Eltern, bis hin zu entsprechender und/ oder flexibler Kinderbetreuung setzen (Stichwort: Wochen an Schulferien vs. Urlaubsanspruch von Arbeitnehmer*innen), um nur einige Beispiele zu nennen.
Um nun den Gedankenkreis wieder zu schließen: Die Meilensteine zur Stellung der Frau im 21. Jahrhundert müssen stets in Erinnerung gerufen werden, um überhaupt erkennen zu können, mit welch Anstrengung das Erreichen bedeutsamer Veränderungen verbunden war. Trotzdem sind wir auch im 21. Jahrhundert noch lange nicht an dem von den Vereinten Nationen geforderten Ziel der Geschlechtergleichheit angelangt (ganz zu schweigen von deren Gleichstellung).
Wir können schneller zum Ziel gelangen, indem wir uns JETZT entscheiden, sowohl alteingesessene Strukturen und Rahmenbedingungen, als auch anerzogene Standpunkte und Sichtweisen zu reflektieren, diese zu überdenken und sie im besten Fall „über Board zu werfen“. Das Diversity Management an unserer Universität möchte Sie dabei unterstützen, indem es einerseits gesellschaftlich Relevantes thematisiert und Schwerpunkte setzt. Andererseits bietet es Ihnen die Möglichkeit, durch die zu Beginn erwähnte Aufklärungsarbeit und Vermittlung von Wissen, die persönliche Ausgangsposition für eine anstehende Entscheidung zu optimieren.
Wer sonst, als eine Universität, bestehend aus so vielen klugen Köpfen, sollte in die Pflicht genommen werden, eine gesellschaftliche Vorreiterrolle einzunehmen und diese nach außen zu tragen, um auch dort ein Umdenken bzw. strukturelle Veränderung anzustoßen?
Vice versa benötigt auch das Diversity Management Unterstützung, die durch Ihre Bereitschaft Interesse zu zeigen, eigene Haltungs- und Herangehensweisen zu analysieren und „über den Tellerrand zu blicken“, erfolgt und somit unsere Weiterentwicklung beschleunigt.
Ihre Ulla Prodinger
Like other technical universities, the Montanuniversität strives to increase the proportion of women among both students and those in management positions and, above all, to maintain it. This process requires more than just the treatment of one measure – we create an approach to the imposed goal in particular through the continuous implementation, adaptation and institutionalization of well-thought-out concepts and strategies.
However, concepts and strategies do not have to be exclusively highly complex in order to achieve the goal. Subliminal actionism promotes a faster acceptance and recognition of the subsequent or parallel structural change. This includes awareness and sensitization measures and information events in an effort to create a base of knowledge in advance and to carry out educational work.
Forcing a rethink from one moment to the next can work; however, it is doubtful whether this contributes to a healthy, balanced and respectful coexistence – one of the highest goals of Diversity Work. Due to human individuality and different resilience, perspectives and points of view, it is safe to say that this approach does not create the same psychological pressure in every person. However, it can also be claimed with the same certainty that such situations can lead to stress, mental exhaustion and, sooner or later, to psychosomatic reactions and reduced performance.
At this point, the path leads directly to the third pillar of our Workplace Health Promotion "MUL in BALANCE": The mental health of all university members, according to which we can see Diversity Work as part of WHP.
In this way, working or studying parents with children up to the teenage years can be supported to achieve more mental balance and health by being relieved of some "mental load" by the employer. This is even more striking for single parents. In such cases, the coordination of work/study/career and family often means even greater challenges and the associated burden.
A company can set an example against this through flexitime and home office arrangements, a reduction in the percentage of attendance required for lecture exercises for student parents, and appropriate and/or flexible childcare (keyword: weeks of school holidays vs. employees' vacation entitlement), to name just a few examples.
Let’s close the circle of thought again: The milestones in the position of women in the 21st century must always be remembered in order to be able to recognize the effort involved in achieving significant changes. Nevertheless, even in the 21st century, we are still far from reaching the goal of gender equality (not to mention equity) demanded by the United Nations.
We can reach our goal faster by deciding NOW to reflect on long-established structures and framework conditions, as well as acquired points of view and perspectives, to rethink them and, in best case, to "throw them overboard". Diversity Management at our university would like to support you in this by addressing socially relevant issues and setting priorities. On the other hand, it offers you the opportunity to optimize your personal starting position for an upcoming decision through the educational work and imparting knowledge mentioned at the beginning.
Who else but a university, made up by so many bright minds, should be held accountable to take on a social pioneering role and to carry it to the outside world in order to initiate a rethink or structural change there as well?
Conversely, diversity management also needs support, which is provided by your willingness to show interest, to analyze your own attitudes and approaches and to "think outside the box" and thus accelerates our further development.
Yours, Ulla Prodinger
